Im Gespräch mit Caroline Bratton, Head of Talent Management & Organizational Development bei Schüco

In den kommenden Wochen dreht sich bei uns alles um den Arbeitnehmermarkt!  Führungskräfte Deutschlands führender Familienunternehmen verraten uns exklusiv, wie sie in der aktuellen Marktsituationen Bewerber:innen begeistern und gewinnen wollen.

Auch an Familienunternehmen geht der Fachkräftemangel nicht vorbei. Umso wichtiger ist es, ein gutes Konzept zu haben, um für Bewerber:innen interessant zu bleiben.

In diesem Interview spricht Caroline Bratton, Head of Talent Management & Organizational Development darüber wie durch die Initiative „Grow with Schüco“ bereits vorhandene Talente gefördert werden.

Wie macht sich der Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen heute schon bemerkbar?

Ganz generell zeigt sich der Fachkräftemangel bei uns durch Schwierigkeiten bei der Besetzung  offener Stellen mit bestimmten Qualifizierungen oder auch durch längere Rekrutierungszeiten. Auch der Druck aus einzelnen Unternehmensbereichen, qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, steigt an. Davon sind wir betroffen, aber auch unsere Partner. 

Welche Bereiche sind besonders betroffen? Welche Auswirkungen hat dies auf die Produktivität, die Qualität und die Innovationsfähigkeit des Unternehmens?

Wir arbeiten eng mit Metallbauern zusammen – im Handwerk ist der Arbeitskräftemangel stark zu spüren. Aus diesem Grund wurde von Schüco die Initiative Metallbau(t) Zukunft ins Leben gerufen. Über 300 Schüco Partner haben sich bisher registriert, um das Know-how zu nutzen und sich gemeinsam für die Zukunft aufzustellen.

Auch die vielgefragten Jobs in unserem Digital- und IT-Bereich sind häufig schwierig zu besetzen. Wir investieren daher in innovative Konzepte wie zum Beispiel die Hacker School, über die wir Programmierkurse für Kinder und Jugendliche bei Schüco anbieten. Die Vision ist: Jeder junge Mensch sollte einmal programmiert haben, bevor er/sie sich für einen Beruf entscheidet.

Welche langfristigen Probleme ergeben sich für Familienunternehmen aus einem Arbeitnehmermarkt?

Die richtigen Mitarbeitenden zu finden und zu halten wird immer mehr zum zentralen Wettbewerbsfaktor. Unsere Mitarbeitenden sind die Basis unseres Erfolgs – können Stellen nicht oder erst später besetzt werden, entstehen Lücken und wir können unsere Wachstumsziele nicht wie geplant erreichen. 

Gibt es auch Chancen? Und wenn ja, welche?

Wir haben unseren Fokus einmal nach innen gerichtet und geschaut, welche Talente denn schon bei uns sind. „Grow with Schüco“ heißt die Initiative und gibt unseren Mitarbeitenden einen Überblick über die vielfältigen Chancen und Perspektiven bei Schüco. Ziel ist es, den Mitarbeitenden aufzuzeigen wo und wie sich jede:r einzelne am besten einbringen kann. Denn nur so können die Mitarbeitenden zum Wachstum von Schüco und damit ihrem persönlichen Wachstum beitragen. Retention ist das neue Recruiting, sozusagen.

Genauso zentral ist für uns das Thema Ausbildung und Duales Studium. Wir haben 2023 eine eigene Kampagne „Bleib Du selbst, egal was Du wirst“ für Schüler:innen gestartet, um gezielt junge Menschen anzusprechen, sich bei Schüco zu bewerben. Uns war besonders wichtig, dass unsere aktuellen Auszubildenden und Studierenden selbst das Gesicht der Kampagne sind und damit zeigen, wie vielfältig die Berufseinstiegsmöglichkeiten bei Schüco sind.

Sind Familienunternehmen in der Regel besser oder schlechter positioniert als nicht Familienunternehmen, um im Werben um Angestellte auch in einem Arbeitnehmermarkt bestehen zu können?

Kann man das so pauschal differenzieren? Aus unserer Sicht geht es mittlerweile viel mehr darum, wie können sich Arbeitgeber auf dem Bewerbermarkt darstellen und die Bewerber bestmöglich ansprechen. Egal ob Familienunternehmen oder Aktiengesellschaft. Hier gab es einen großen Wandel, die Unternehmen bewerben die Möglichkeiten, Vorzüge und Benefits, die Mitarbeitenden in ihrem Unternehmen haben. Sie bewerben sich bei den Kandidat:innen. Es geht nicht mehr nur um das Gehalt und Urlaubstage. Faktoren wie Familienfreundlichkeit, Weiterbildung, Nachhaltigkeit und Unternehmenswerte rücken immer mehr in den Fokus.

Die Identifikation der Angestellten mit dem Arbeitgeber ist traditionell bei Familienunternehmen höher als bei Nicht-Familienunternehmen. Ist das Ihrer Meinung nach noch immer der Fall?

Pauschal ist das schwer zu beantworten. Bei Schüco haben wir viele Mitarbeitende mit sehr langer Betriebszugehörigkeit. Als Arbeitgeber legen wir großen Wert auf eine offene Kommunikation, flache Hierarchien, Weiterbildung und ein Wir-Gefühl. Dies führt zu einer besonderen Verbundenheit und darüber freuen wir uns sehr.

Wenn ja, welche Chancen ergeben sich daraus beim Werben um Fachpersonal?

Wir nutzen unsere Mitarbeitenden aktiv bei der Rekrutierung. Sei es über Social Sharing von Stellenanzeigen in Sozialen Netzwerken oder über ein Mitarbeitende werben Mitarbeitende Programm. Unsere Kolleg:innen stehen als Ansprechpartner:innen auf Messen und im Bewerbungsprozess gibt es immer die Möglichkeit auch zukünftige Teammitglieder kennenzulernen. 

Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind für Führungskräfte in Familienunternehmen in der aktuellen Marktsituation besonders erforderlich?

Anpassungsfähigkeit, Innovationsbereitschaft, Talentmanagement. Wir müssen flexibel und agil bleiben und uns dem Marktumfeld anpassen. Aber auch offen für neue Ideen sein und bereit dazu innovative Lösungen zu finden. Eine effektive Kommunikation und eine klare Vision sind dabei genauso wichtig wie die Motivation der Teammitglieder.

Ganz zentral ist dabei ein strategisches Talentmanagement. Wir wollen talentierte Mitarbeitende identifizieren, fördern und binden. 

Interview: Maximilian Kaiser

In dieser Reihe haben wir die selbstgewählten Personenbezeichnungen der Interviewpartner beibehalten.  Dadurch entstehen Unterschiede in der Genderschreibweise.

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